Rengeteg kihívással találkozhattak a recruiterek (toborzók) az elmúlt 20 évben, főként a technológiai fejlődés miatt. Interjúk Teams-en, Zoom-on, az ATS (jelölt nyomonkövető rendszer) bevezetése, az X-Ray Sourcing (fejvadász módszer, technika a keresésre) gyakorlata, az AI (mesterséges intelligencia) alkalmazásának lehetősége a toborzásban. A toborzási csatornákat tekintve a vállalatoknál erősen preferálják a közösségi oldalakon keresztüli „jelöltvadászatot”, amit csak az online állásközvetítő portálok előznek meg, de továbbra is a belső ajánlások a legkedveltebbek – derült ki a 25 éve alapított Man at Work legfrissebb, Expedíció a szervezeti kultúrák világába - Fókuszban a recruitment elnevezésű kutatásából, annak feltérképezésére, hogy a különböző vállalati kultúrák sajátosságai miként hatnak a toborzásra ma Magyarországon*.

A kulturális különbségek kevésbé hatnak a recruitment folyamatokra. A jelölteknek nem a vállalat kulturális háttere számít, amikor elköteleződnek egy állás mellett, hanem a bér, a juttatási csomag és a földrajzi elhelyezkedés és a végeredményt tekintve, éppen ebben a sorrendben. Ezt támasztja alá a Man at Work elmúlt 5 évre vonatkozóan készített statisztikája is a toplistás visszalépési okokról, amikor a kiközvetített jelöltek visszautasítanak egy konkrét állásajánlatot.

„Külön nyilvántartást vezetünk arról, hogy milyen okokra hivatkozva utasítanak vissza a jelöltjeink egy-egy állásajánlatot. Évről évre 100 fő fölötti az elhelyezéseink száma a kifejezetten magasan kvalifikált munkakörökbe, ez azt jelenti, hogy minden másnap belép egy Man at Work által közvetített fehérgalléros a partnereinkhez, azonban minden 3. közvetített munkavállalónkra jut egy visszalépés. Az elmúlt 5 évet összesítve a visszalépők 46%-a hivatkozott arra, hogy kapott egy még jobb ajánlatot, további 22%-ukat a még meglévő munkáltatójuk marasztalt sikeresen, harmadik helyen pedig a magánéleti okok szerepelnek (16%). Ha a toplistás visszalépési okok első és második helyezését együtt vesszük számba, úgy ez azt is jelenti, hogy a kiadott állásajánlatok kétharmadánál mindig akad egy eggyel jobb ajánlat – fogalmaz Ottó Csaba, a Man at Work ügyvezető igazgatója.

A kulturális különbségek leginkább az egyén szintjén hatnak, ahogy a mindennapjainkat éljük a munkahelyünkön. Választásainkat, döntéseinket a globalizálódással a multinacionális vállalatok térnyerése során bővülő ismereteink mentén a bennünk kialakult sztereotípiák és attitűdök befolyásolják.

A kutatásból kiderül, hogy a vállalatok nagy része nem lát összefüggést a preferált toborzási csatornák és a cégkultúra között. A megkérdezett vállalatok többségét az anyavállalat nem köti előírásokhoz a toborzás folyamatát tekintve. Toronymagasan az employer brandingre (munkáltatói márkaépítés) és a HR kontrollingra van előírás az anyavállalat részéről. A bér benchmark eszközök és a marketing folyamatok jó néhány vállalatnál szabályozottak ugyan, de például a kiválasztási módszerekben, vagy, hogy milyen bérszámfejtő szoftvert használ a helyi vállalat, kevésbé szólnak bele központilag.

A „Gentlemens agreement” (GA) típusú megállapodások javarészt nem befolyásolják a cégen belüli recruitment folyamatokat, azonban látnak összefüggést a „GA” alkalmazására a toborzásban és a vállalati kultúra között. Érdekes információkat kaptunk a „GA” típusú megállapodásokat illetően. A keleti kultúrák erősen tartják magukat ahhoz, hogy azonos kultúrájú cégtől nem csábítanak át munkaerőt. Lehet, hogy ez amiatt van, mert a Távol-Keletről érkező vállalatok vezetői sokkal inkább kapcsolódnak egymással, s inkább tudnak egymás magyarországi tevékenységéről.

A kutatás rávilágított arra, hogy a jelöltekre vonatkozóan a döntéshozót nagyban befolyásolja a HR véleménye, s ez összefüggésbe hozható a vállalati kultúrával, ezzel szemben a végső döntést a jelölt felvételével kapcsolatban a legtöbb esetben mégis inkább a hiring manager (területvezető) egyedül hozza meg.

A felmérésben részt vett vállalatok többsége szerint a bérezés és a juttatási csomag összefügg a cégkultúrával, ám a „saját bércsomagjaikat” mégsem ítélik vonzóbbnak a konkurens cégek ajánlatainál. A visszajelzések alapján a válaszadók megerősítették azt a feltételezést, miszerint a koreai cégek juttatásai kiemelkedőek.

A munkaidő beosztás tekintetében próbálják követni az aktuális trendeket. Az utóbbi évek komoly változásokat eredményeztek a munkarendet, munkaidőt illetően. A legtöbb vállalatnál van lehetőség home office-ra és a rugalmas munkaidő is nagyon elterjedt. A 4 napos munkahetet vagy a hibrid munkavégzés lehetőségét azonban kevéssé alkalmazzák.  A vállalatok többsége nem várja el a túlmunkát, ám a visszajelzések megerősítették a kutatás készítőit abban, hogy a távol-keleti kultúrákban még mindig jellemző, sőt – ami pedig igazán meglepő eredmény - vannak olyan nyugat-európai gyökerekkel rendelkező cégek is, ahol szintén.

Az egészségvédelemre és a munkahelyi biztonságra is hangsúlyt fektetnek a cégek, viszont az adatok alapján úgy látszik, vannak olyan távol-keleti gyökerekkel rendelkező munkáltatók, ahol ez a terület még komoly kihívásokat tartogat, nem csak a HR szakemberek számára.

A vállalati aspektus mellett, a recruiterek vallomására is kíváncsiak voltak a felmérés készítői. Nem kaptak egyértelmű választ, hogy a HR-esek munkahelyválasztásában számított-e, hogy milyen gyökerű a vállalat, messze menő következtést erre vonatkozóan nem vonhatunk le, de a megkérdezettek többsége karrier szempontjából és a cégkultúra miatt is ajánlaná jelenlegi munkahelyét másoknak, többségük, ha munkahelyet váltana és minden körülmény kedvező lenne számára, akkor az amerikai cégkultúra lenne számukra a legvonzóbb, mert ők azok, akiknél nem kötik a HR kezét „GA” típusú megállapodások, előírások, szabályok szerint dolgoznak, a munkabiztonság és a munkavállalók egészsége abszolút fókuszban van és ők azok, akik elsők között követik a legújabb trendeket, továbbá, kiemelkedő juttatási csomagot kínálnak, és nem mellesleg 100%-ban pozitív a hozzáállásuk minden másban. A toborzás szempontjából a recruiterek az egészségvédelmet tartják a legelőnyösebbnek a jelenlegi munkahelyükön, s a leginkább hátrányosnak a béreket és juttatásokat, szorosan mögötte pedig a földrajzi elhelyezkedést.

*Olyan HR területen dolgozó szakemberek vettek részt a kutatásban, akik több mint 5 éve töltik be a pozíciójukat. A megkérdezettek 70 %-a felső szintű vezetőként képviselték válaszaikkal az észak-dunántúli régió meghatározó szereplőit a feldolgozóiparból. Skandináv, germán, angolszász, latin, európai, távol-keleti és magyar érdekeltségű leányvállalatok, nagy részük 1000-1500 főt foglalkoztat és több mint 10 éve van jelen a piacon.

Sajtókapcsolat: Holub Katalin (+36 20 922 6431)